Niesłuszne wypowiedzenie umowy o pracę albo „dyscyplinarka”, jak się bronić?
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli, co oznacza, że nawet jeżeli jest niesłuszne, jest prawnie skuteczne. Dla jego skuteczności nie ma również większego znaczenia fakt, że pracownik go nie podpisze, bądź go nie odbierze, ponieważ w takiej sytuacji pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie w obecności świadków lub wysłać go na wskazany przez pracownika adres dla doręczeń, a doręczenie staje się skuteczne po upływie 14 dni, nawet mimo braku odbioru pisma- jedyną skuteczną metodą jest wykazanie przez pracownika, że nie miał on możliwości jego odbioru i zapoznania się z jego treścią – Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05
Aby zatem skutecznie zakwestionować wypowiedzenie, musimy wystąpić z pozwem do Sądu. O takiej możliwości oraz o terminach jakie obowiązują pracownika oraz jaki Sąd jest właściwy do wniesienia odwołania pracodawca musi poinformować pracownika w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 30 § 5 k.p.). Zgodnie natomiast z art. 264 k.p. – od 01.01.2017 roku odwołanie wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni (poprzednio 7 dni) od dnia doręczenie pisma wypowiadającego umowę o pracę.
ŻĄDANIA. Wnosząc pozew pracownik, w przypadku gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął może (art. 56 k.p., art. 45 k.p.):
1) Żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, (co w praktyce prawie w ogóle się nie zdarza z uwagi na terminy rozpraw, które wyznaczane są na długo po upływie terminu wypowiedzenia),
lub w przypadku gdy doszło już do rozwiązania umowy o pracę:
1) Żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (tylko mając umowę zawartą na czas nieokreślony), lub
2) Żądać wypłaty odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę lub nieuzasadnionego wypowiedzenia bądź bezpodstawnego zwolnienia dyscyplinarnego.
ZARZUTY jakie może podnieść pracownik, to:
– Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów polegać może na przykład na: pominięciu konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym albo przeprowadzenie jej niezgodnie z art. 38 k.p., niezachowaniu formy pisemnej, nierespektowaniu terminów i okresów wypowiedzenia, niepouczeniu pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy;
– Wypowiedzenie jest nieuzasadnione (tylko w przypadku umów na czas nieokreślony, jednak osobną kwestią zostaje zwolnienie (a nie wypowiedzenie) tzw. dyscyplinarne, które może zaistnieć również w przypadku umów na czas określony). Pracodawca musi uzasadniać tylko umowy zawarte na czas nieokreślony oraz rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Podnosząc ten zarzut, kwestionujemy prawdziwość podanych w wypowiedzeniu umowy o pracę lub zwolnieniu przyczyn. Ponadto przyczyna taka musi być konkretna i rzeczywista, ale jednocześnie przy zwykłym wypowiedzeniu nie musi mieć szczególnej wagi czy doniosłości, jak w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, gdzie mowa jest m.in. o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.
W przypadku przyznania racji pracownikowi przez Sąd i uznania wypowiedzenia bądź zwolnienia za bezskuteczne, gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia, w ogóle nie dojdzie do rozwiązania umowy. Zdarzają się jednak sytuacje, że przywrócenie do pracy nie jest możliwe, np. w przypadku upadłości pracodawcy czy konfliktu między stronami, który uniemożliwiałby dalszą współpracę- w takiej sytuacji Sąd może orzec zamiast żądania pracownika o przywróceniu do pracy, o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.).
Gdy rozwiązanie już nastąpiło, co zazwyczaj ma miejsce, pracownik musi zostać przywrócony do pracy na takim samych warunkach i na to samo miejsce pracy (może być jednak zatrudniony na innym stanowisku), jakie miał przed zwolnieniem. Zachowuje on prawo do wynagrodzenia nie niższego od tego jakie miał poprzednio (kiedy można żądać odszkodowania za czas pozostawania bez pracy przeczytasz w kolejnych wpisach).Pracownikowi, który nie chce kontynuować zatrudnienia u danego pracodawcy, w przypadku uznania jego racji przez Sąd, należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.).
biuro@kancelaria-zarzecki.pl
– art. 45 k.p.,